Miksi johtoryhmät torjuvat sitä, mitä eniten tarvitsevat?

Johtoryhmissä puhutaan paljon avoimuudesta, psykologisesta turvallisuudesta ja rakentavasta haastamisesta. Strategiapäivissä toivotaan rohkeutta, kriittistä ajattelua ja kykyä nähdä myös riskit ja sokeat pisteet. Toivotaan erilaisia näkökulmia. Eriäänisyyttä. Silti käytännössä usein tapahtuu jotain aivan muuta.

Kun joku johtoryhmän jäsen tuo näkyväksi ongelmia, kyseenalaistaa päätöksiä tai nostaa esiin osaamiseen, johtamiseen tai toimintakykyyn liittyviä puutteita, huomio alkaa siirtyä itse asiasta viestintuojan persoonaan. Keskustelu ei enää koske sitä, onko havainto tärkeä, vaan sitä, miksi henkilö on “niin kriittinen”, “vaikea”, “negatiivinen” tai “ei tarpeeksi ratkaisukeskeinen”.

Tämä on johtoryhmän toimivuuden näkökulmasta yksi hienovaraisimmista ja vaikutuksiltaan suurimmista ilmiöistä. Moni organisaatio sanoo haluavansa rohkeutta, mutta palkitsee käytännössä emotionaalisesta mukautuvuudesta

Miksi näin tapahtuu?

Johtoryhmä ei ole vain rationaalinen päätöksentekoelin, vaan myös sosiaalinen ja emotionaalinen järjestelmä, jossa vaikuttavat:

• vallan dynamiikat

• status

• hyväksynnän tarve

• pelko riittämättömyydestä

• konfliktin välttely

• sekä tarve säilyttää ryhmän tasapaino

Kun joku tuo näkyväksi epämiellyttäviä havaintoja, hän ei vain haasta asiaa, vaan saattaa tiedostamattaan horjuttaa myös:

• toisten ammatillista identiteettiä

• kokemusta omasta osaamisesta

• turvallisuuden tunnetta

• tai ryhmän yhtenäisyyden illuusiota

Silloin puolustusreaktiot aktivoituvat nopeasti. Organisaatiopsykologisesti tämä on ymmärrettävää, mutta johtamisen näkökulmasta se on vaarallista. Koska juuri silloin johtoryhmä alkaa menettää tärkeintä kyvykkyyttään: kykyä nähdä todellisuus ajoissa.

Patrick Lencionin mukaan konfliktin pelko heikentää tiimiä

Patrick Lencioni kuvaa Viisi toimintahäiriötä tiimissä -kirjassaan, että yksi johtoryhmien keskeisimmistä ongelmista on konfliktin pelko. Kun luottamus jää pinnalliseksi, johtoryhmät alkavat vältellä todellisia keskusteluja. Tilalle syntyy keinotekoinen harmonia:

• asioita pehmennetään

• kriittisiä havaintoja ei uskalleta sanoa ääneen

• vaikeita kysymyksiä kierretään

• ja kokouksissa ylläpidetään näennäistä yksimielisyyttä

Tämä näyttää ulospäin hyvältä yhteistyöltä, mutta todellisuudessa päätöksenteon laatu heikkenee. Lencioni muistuttaa, että terve konflikti ei tarkoita henkilökohtaisia hyökkäyksiä. Se tarkoittaa kykyä käydä intohimoisia, rehellisiä ja keskeneräisiä keskusteluja yhteisen tavoitteen vuoksi.

Juuri tästä syystä eriäänisyys on johtoryhmissä elintärkeää.

Ilman sitä:

• riskit jäävät piiloon

• päätöksiä ei haasteta riittävästi

• strateginen ajattelu kaventuu

• ja ryhmä alkaa helposti vahvistaa omia oletuksiaan

Jutellaanko lisää?