Organisaation kehittäminen tutkimuksen tuella
Kehitämme organisaatioiden johtamista, kulttuuria ja oppimista hankkeissa, joissa tutkimus kulkee kehittämisen rinnalla. Hanke voi koskea koko organisaatiota, johtoryhmää tai tiettyä ammattiryhmää, ja sen tueksi voi hakea ulkopuolista rahoitusta, esimerkiksi Työsuojelurahastolta tai Business Finlandilta.
Kestävä muutos ei synny yksittäisistä koulutuksista. Se syntyy, kun johtamisen rakenteet, arjen vuorovaikutus ja yhdessä oppiminen tukevat organisaation strategista suuntaa. Siksi rakennamme hankkeet niin, että ne auttavat johtajien työtä ja parantavat työntekijäkokemusta.
Miten organisaation kehittämishanke etenee?
Jokainen hanke rakennetaan tilanteen mukaan, mutta runko on sama: ensin selvitetään, mihin halutaan päästä, sitten missä nyt ollaan, ja vasta sen jälkeen valitaan keinot. Hanke kestää tyypillisesti 12–24 kuukautta.
1. Tavoitteiden kirkastus
Mitä organisaatio haluaa saavuttaa ja mitä strategia edellyttää johtamiselta ja kulttuurilta? Mikä on omistajien tahtotila? Tarvittaessa kytkemme hallituksen osaksi kehittämistä, jotta tavoite, valtuutus ja resurssit ovat linjassa.
2. Nykytilan kartoitus
Tunnistamme keskeisimmät haasteet haastatteluilla, kyselyillä ja hyödyntämällä organisaation jo olemassa olevia kyselyjä. Samalla sovimme, millä mittareilla muutos todennetaan ja mikä on niiden lähtötaso.
3. Kehittämiskeinojen valinta
Punnitsemme vaihtoehtoja yhdessä ja valitsemme tehokkaimman yhdistelmän: työpajat, valmennukset, coaching, vertaisoppiminen ja AI-avusteinen valmennus. Valinta perustuu tavoitteeseen ja siihen, mikä sopii organisaation arkeen.
4. Toteutus johdon ja henkilöstön kanssa
Uudet toimintatavat omaksutaan arjessa. Kulttuurin kehittämisessä se tarkoittaa arvojen kirkastamista, halutun käyttäytymisen konkreettista kuvaamista sekä sen yhdessä harjoittelua. Kulttuurin kehittäminen tehdään yleensä esihenkilöiden kautta, ja tueksi valitaan organisaatiolle luontevin tapa: kehittämisinterventio osana viikkopalavereita, sisäiset muutosagentit, valmentajien valmennus (train the trainer) tai vertaisoppiminen.
5. Välimittaus ja suunnan korjaus
Mittaamme hankkeen keskivaiheilla, toimivatko valitut ratkaisut. Välimittaus on tärkein mittauspiste, koska se on ainoa, josta vielä on mahdollista vaikuttaa hankkeen kulkuun.
6. Muutoksen todentaminen ja jatkuvuus
Lopussa arvioimme tulokset kyselyistä ja haastatteluista: mikä on muuttunut arjen tekemisessä ja mikä pitää vielä varmistaa. Lopputuloksena on toimintamalli, joka jää organisaatioon hankkeen jälkeen.
Mitä mittaamme?
Kokemus: henkilöstökysely, jossa seurataan esimerkiksi roolien selkeyttä, luottamusta, psykologista turvallisuutta ja sitoutumista työhön.
Käyttäytyminen: mitä johtamisessa tehdään toisin. Keräämme sekä esihenkilöiden oman arvion että henkilöstön arvion, koska ne eivät yleensä ole samat. Omassa tutkimuksessamme johtajien käsitys omasta autenttisuudestaan ei ollut yhteydessä siihen, miten henkilöstö sen koki (Turtio-Annanolli ym. 2026). Siksi pelkkä johdon itsearvio ei riitä.
Toiminta ja tulokset: organisaation omat mittarit, esimerkiksi vaihtuvuus, sairauspoissaolot, asiakaskokemus tai myynti. Valitsemme yhdessä ne, joihin hankkeella voi realistisesti vaikuttaa.
Mitä pitää päättää ennen kehittämishankkeen käynnistämistä?
Nämä kannattaa päättää ennen aloitusta myös ilman ulkopuolista rahoitusta. Rahoitusta haettaessa ne ovat välttämättömiä, koska rahoittaja arvioi hakemuksen juuri näiden perusteella ja hakemus jätetään ennen hankkeen aloittamista.
Tavoite ja perustelu: mitä liiketoiminnan tai työhyvinvoinnin ongelmaa hanke ratkaisee
Mittarit ja lähtötaso: millä mittareilla muutos todennetaan
Rajaus: ketkä ovat mukana, kuinka monta osallistujaa, kuinka pitkä hanke
Roolit ja resurssit: kuka omistaa hankkeen ja paljonko esihenkilöiden aikaa se vaatii
Henkilöstön sitoutuminen: esimerkiksi Työsuojelurahasto edellyttää siitä osoitusta
Asiantuntijan tarjous ja budjetti rahoittajan ohjeiden mukaisessa muodossa
Aikataulu ja päätöspisteet: milloin välimittaus tehdään ja milloin suuntaa voidaan korjata
Autamme valmistelussa: tavoitteiden kirkastamisessa, mittareiden valinnassa, hankesuunnitelman laatimisessa ja rahoitusvaihtoehtojen arvioinnissa. Käytännössä se tarkoittaa yhtä tai kahta työpajaa johdon kanssa ennen hakemuksen jättämistä.
Esimerkkejä kehittämishankkeista
“Halusimme vahvistaa johtamisen laatua, henkilöstön hyvinvointia ja asiakaskokemusta. Yhteisessä Työsuojelurahaston hankkeessa rakennettiin myymäläpäälliköiden kanssa yhteiset johtamiskäytännöt ja kiteytettiin ne ILOA-johtamisperiaatteiksi. Hankkeen myötä sairauspoissaolot ovat puolittuneet, ja asiakkaat huomaavat eron myymälöissä. Myymäläpäälliköille on tullut rohkeutta antaa palautetta, ja heistä on tullut aloitteellisia tiimiensä omistajia.”
— Triin Söber, operatiivinen johtaja, XS-Lelut Oy“Toteutimme Tarjan kanssa koko organisaation vuoden mittaisen kulttuurin kehittämisohjelman. Sen aikana tarjosimme esihenkilöille, tiimeille ja yksilöille erilaisia työkaluja oman toiminnan kehittämiseen ja nostamiseen seuraavalle tasolle. Tarjan ihanan energinen ja iloinen toimintatapa inspiroi kaikkia ja sai valtavasti positiivista palautetta. Voimme lämpimästi suositella Tarjaa koko organisaation kehittämishankkeisiin.”
— Finanssialan HR-johtaja