Missä tilanteissa valmentava johtaminen ei toimi?
Valmentava johtaminen on tavoitteellinen, yksilöä arvostava ja yhteisöä osallistava tapa vaikuttaa. Mutta on tilanteita, joissa se ei kanna.
Kun kontrolli rajoittaa
Henkilöstöstä saadaan paras irti kontrollilla, rajoilla ja johtajien tekemillä päätöksillä.
Tässä tilanteessa valmentava johtaminen ei toimi, eikä tilanteissa, joissa uusien ratkaisujen ja ideoiden etsiminen perustuu johtajan oman asiantuntemuksen pönkittämiseen. Pahinta asiantuntijan motivaation alasajoa on johtajan mikromanageeraus tai toimeksiannot, joiden lopuksi johtaja toteaa, että tehdään kuitenkin hänen haluamallaan tavalla. Jos organisaatiossa on totuttu antamaan työntekijöille rooli, joka ei salli kyseenalaistamista, omaa ajattelua ja ongelmien ratkaisua, vastuuta ei voi ottaa. Valmentava johtaminen ei toimi myöskään vastakkainasetteluissa, jossa toinen on toiselle alisteinen.
Saatat miettiä, kannattaako valmentava johtaminen, jos koko organisaatio ei ole tämän takana. Kyse ei ole pelkästään lähestymistavasta, vaan johtamiskäsityksestä ja sitä edellyttävästä osaamisesta. Johtamistehokkuutteen perustuva uskomus on, että kertomalla ratkaisut henkilöstölle päästään eteenpäin helpommin ja nopeammin. Silloin johtajan ja johdettavan rooli ei ole tasavertainen. Se johtaa siihen, että johtajasta tulee aktiivinen toimija ja johdettava asettuu passiiviseen rooliin.
Kun tilanne on liian vaikea
Mitä haastavampi tilanne henkilöstön kanssa on, sitä tiukempi johtamisote kannattaa ottaa.
Haittaako valmentava johtaminen hankalissa tilanteissa, kuten yt-neuvottelu- tai irtisanomistilanteissa? Moni johtaja voi ajatuksissaan päätyä siihen, että asetelma antaa henkilölle mahdollisuuden hallita keskustelua.
Kielestä, joka muokkaa mielikuvia, tulee vastakkainasettelevaa: sinä vastaan minä, me vastaan he. Tuo on oikein, tämä väärin. Tämä jumittaa niin johtajan kuin työntekijänkin aivot. On hetkiä, jolloin valmentaminen ei ole oikea lähtökohta: esimerkiksi yt-neuvottelut, irtisanomiset ja muut kriittiset keskustelut. Tällöin johtamisen on oltava selkeää, suoraa ja samalla tilaa tunteille antavaa. Vasta sen jälkeen voi syntyä rakentavaa vuoropuhelua.
Kun jaettu johtajuus puuttuu
Jos työpaikan kulttuuri ei perustu jaettuun johtamiseen, valmentava johtaminen ei ole se johtamisen tapa tai tyyli, jolla tuloksia saadaan aikaan.
Valmentava johtaminen toimii vain, jos työntekijät ottavat vastuuta omasta roolistaan ja kehityksestään. Jos kulttuuri perustuu alisteisuuteen, passiivisuuteen, välinpitämättömyyteen tai “teen vain työni” -asenteeseen, johtajan valmentava ote jää yksipuoliseksi ponnistukseksi.
“Valmentava johtaminen ei toimi aina. Se edellyttää vuorovaikutuskulttuuria, jossa luottamus, yhteinen vastuunkanto ja dialogi ovat mahdollisia. Näiden puuttuessa valmentavasta johtamisesta tulee raskas reki johtajalle.”